Le droit du travail est le domaine où le Sénégal et le Gabon divergent le plus. Les deux États partagent l'essentiel du droit des affaires par les actes uniformes OHADA, mais chacun a gardé son code du travail : la loi n° 97-17 du 1er décembre 1997 à Dakar, la loi n° 022/2021 du 19 novembre 2021 à Libreville. Un employeur présent dans les deux pays ne peut pas appliquer une procédure unique. Cet article détaille le droit sénégalais, puis dit ce qui change au Gabon.
Deux convictions opposées se rencontrent dans les dossiers de licenciement, et toutes les deux sont fausses. Celle de l'employeur : « j'ai un motif solide, la procédure est secondaire ». Celle du salarié : « la procédure n'a pas été respectée, le licenciement est abusif ». Le Code du travail sénégalais ne dit ni l'un ni l'autre.
Ce que la loi exige : l'écrit, et le motif dans l'écrit
L'article L.50 subordonne la résiliation du contrat à durée indéterminée à un préavis notifié par écrit par la partie qui rompt. Le texte ajoute une phrase que l'on oublie : le motif de rupture doit figurer dans cette notification. Le préavis ne peut être assorti d'aucune condition suspensive ou résolutoire, et court à compter de la remise de la notification.
Ce que la loi ne dit pas : que l'irrégularité de forme rend le licenciement abusif
L'article L.51 est explicite. Si le licenciement survient sans notification écrite ou sans indication d'un motif, mais pour un motif légitime, ce licenciement irrégulier en la forme ne peut pas être considéré comme abusif. Le tribunal peut néanmoins accorder au travailleur une indemnité destinée à sanctionner l'inobservation des règles de forme.
Deux enseignements, l'un pour chaque camp. Le salarié qui fonde toute sa demande sur le vice de forme obtiendra, au mieux, une indemnité de forme. L'employeur, lui, aurait tort de se rassurer, pour la raison exposée ci après.
Pourquoi la forme décide quand même du procès
L'article L.56 place la charge de la preuve : en cas de contestation, la preuve de l'existence d'un motif légitime de licenciement incombe à l'employeur. Le même article impose que le jugement mentionne expressément le motif allégué par la partie qui a rompu le contrat.
Reliez les deux articles et la mécanique apparaît. La forme ne qualifie pas l'abus, mais c'est elle qui constitue la preuve. L'employeur qui n'a jamais écrit le motif devra établir, des mois plus tard, devant un juge, un motif qu'il n'a formulé nulle part, face à un salarié qui en proposera un autre. Un motif non écrit n'est pas un motif protégé : c'est un motif à reconstituer.
Ce qui est abusif par nature
L'article L.56 range parmi les licenciements abusifs ceux qui sont effectués sans motif légitime, ainsi que ceux qui sont motivés par les opinions du travailleur, son activité syndicale, son appartenance ou sa non appartenance à un syndicat déterminé. Sur ces motifs, aucune régularité formelle ne rattrape quoi que ce soit.
Le montant des dommages et intérêts tient compte des usages, de la nature des services engagés, de l'ancienneté, de l'âge du travailleur et des droits acquis. Point souvent ignoré : ces dommages et intérêts ne se confondent ni avec l'indemnité de préavis, ni avec l'indemnité de licenciement. Les trois peuvent se cumuler.
La faute lourde, et le risque de la requalification
L'article L.54 permet de rompre sans préavis en cas de faute lourde, sous réserve de l'appréciation de la juridiction compétente quant à la gravité. La réserve est la totalité du risque : si le juge écarte la qualification, l'employeur doit l'indemnité compensatrice de préavis de l'article L.53. Et si la rupture est intervenue pendant le congé du travailleur, l'article L.55 double cette indemnité.
Le délégué du personnel : le point de non retour
L'article L.214 exige l'autorisation de l'Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale avant tout licenciement d'un délégué du personnel. L'employeur doit informer les délégués de la date de dépôt de la demande.
L'article L.215 encadre la suite. En cas de faute lourde, l'employeur peut prononcer immédiatement la mise à pied en attendant la décision ; si le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit. L'Inspecteur statue dans les quinze jours du dépôt, le silence valant autorisation, sauf en cas d'expertise où le délai passe à un mois.
Vérifier le statut du salarié est donc la première chose à faire, avant même d'examiner les griefs. C'est l'omission qui ne se rattrape pas.
Au Gabon, la procédure est plus encadrée
Le Code du travail gabonais est récent, la loi n° 022/2021 du 19 novembre 2021, et il est plus formaliste que son homologue sénégalais sur trois points au moins.
Un entretien préalable est organisé. Là où le droit sénégalais raisonne d'abord sur la notification écrite du préavis et de son motif, le dispositif gabonais s'articule autour d'une convocation écrite, d'un entretien au cours duquel le salarié peut être assisté, puis d'une lettre de licenciement énonçant les motifs. L'employeur qui saute une de ces étapes s'expose devant le tribunal du travail.
Le licenciement économique passe par l'inspecteur du travail. Son autorisation préalable est requise, y compris dans le cadre d'une restructuration. Ce n'est pas une notification pour information : tant qu'elle n'est pas obtenue, la rupture n'est pas régulière.
La conciliation devant l'inspecteur du travail précède le juge. La phase de conciliation est un passage obligé avant la saisine de la juridiction, ce qui déplace le centre de gravité du dossier : beaucoup se règle, ou se perd, devant l'inspection.
Ce qui ne change pas d'un pays à l'autre, en revanche, est la conclusion pratique. Dans les deux systèmes, c'est l'employeur qui doit établir le sérieux du motif, et un motif jamais écrit reste un motif à reconstituer.
Constituer le dossier avant, pas après
La preuve des griefs se construit au fil de l'eau : avertissements écrits, comptes rendus d'entretien signés, éléments matériels datés. Un dossier reconstitué après la décision se voit, et se retourne contre l'employeur précisément là où la charge de la preuve lui incombe.
Textes cités. Sénégal : Code du travail, loi n° 97-17 du 1er décembre 1997, articles L.50, L.51, L.53, L.54, L.55, L.56, L.214 et L.215. Gabon : Code du travail, loi n° 022/2021 du 19 novembre 2021.
Cet article présente des principes généraux et ne constitue pas une consultation. Chaque situation appelle un examen propre.